Гендерное равенство в РК: наступает время спроса на женскую карьеру

Гендерное равенство в РК: наступает время спроса на женскую карьеру

НУР-СУЛТАН. КАЗИНФОРМ - В настоящее время во всем мире наблюдается стремление к достижению гендерного разнообразия во всех сферах. Не является исключением и Казахстан. Согласно последним исследованиям, увеличение доли женщин-руководителей в бизнесе положительно влияет на экономическую эффективность компаний и организаций. Можно сказать, что сейчас наступает время спроса на женскую карьеру. О перспективах гендерного разнообразия в казахстанском обществе читайте в интервью известного социолога Ботагоз Турехановой аналитическому обозревателю МИА «Казинформ».

- Ботагоз Кабыкеновна, Вы участвовали и проводили ряд исследований о роли женщин в казахстанском обществе. Ваши работы были посвящены изучению проблем многодетных матерей, женщин-предпринимательниц и сельских женщин. Последнее исследование, в котором Вы участвовали, было посвящено изучению пользы гендерного разнообразия в высшем руководстве компаний. Поделитесь, пожалуйста, своими наблюдениями.

- Основываясь на результатах исследования, которое провела AERC по заказу Международной финансовой корпорации IFC, входящей в группу Всемирного банка, могу сказать, что женщины-руководители значительно влияют на улучшение многих показателей работы компаний.

В ходе исследования были проанализированы показатели 585 казахстанских компаний, где с помощью сложных эконометрических расчетов был выявлено, что присутствие женщин в высшем руководстве компаний улучшает финансовые показатели. И, чем больше женщин, тем лучше показатели.

Для того, чтобы выявить какие еще показатели улучшаются, был проведен онлайн-опрос представителей 104 казахстанских предприятий, где нужно было оценить качество работы женщин на высоких руководящих должностях по 20 показателям. И все эти 20 показателей были оценены на уровне выше среднего.

Исследование показало, что если женщины присутствуют в высшем руководстве, то улучшаются и повышаются, прежде всего, такие показатели, как репутация учреждения, развитие человеческого капитала организации, условия охраны труда и здоровья, вовлеченность организации в благотворительность, а также процессы управления рисками, наблюдается более прозрачная отчетность и, в целом, улучшение практик корпоративного управления.

Средний балл значимости влияния женщин в советах директоров на улучшение показателей деятельности компаний (по шкале от 1 до 5 баллов, где 1 – «вообще не имеет значения», а 5 – «очень значимо»)

Кроме того, в ходе экспертных глубинных интервью прозвучало, и об этом также свидетельствуют последние данные международных исследовательских проектов, что женщины отличаются меньшей вовлеченностью в коррупцию, менее склонны к мошенничеству и воровству.

Также эксперты отмечали, что женщины отличаются более скрупулезным подходом к деталям, тщательнее подходят и отслеживают выполнение целей и задач, особенно, если они внесены в какие-то документы, политики компании или предприятия.

Кроме того, женщины очень внимательны к климату внутри компании. Они следят за тем, насколько персонал удовлетворен своей работой. Они способны разглядеть/распознать таланты и сократить текучку кадров, удержав, в том числе особо востребованные. Женщины имеют особый подход и способны взращивать таланты. Таким образом, если женщины представлены в совете директоров компании, то репутация этой компании будет улучшаться.

Также было выявлено, что данные преимущества, которые были замечены в ходе опроса, могут внести важный вклад в рост репутации компании с точки зрения соблюдения принципов ESG, которые сейчас в корпоративной культуре очень важны. Под принципами ESG понимается ответственное отношение к окружающей среде, высокая социальная ответственность и высокое качество корпоративного управления.

Сейчас эти принципы начинают приобретать все большее значение в корпоративной культуре. Поэтому участие женщин в высшем руководстве может продвинуть казахстанские компании по этим параметрам.

В целом, выводы исследования говорят о том, что гендерное разнообразие, то есть присутствие и женщин, и мужчин в высшем руководстве компании гармонизирует, балансирует и улучшает деятельность всей организации.

- Общеизвестно, что женщин в высшем руководстве представлено меньше, чем мужчин. С чем это связано?

- Да, действительно, согласно результатам исследования, в компаниях, которые мы изучили, женщин, занимающих руководящие позиции в правлении компаний, то есть в исполнительных органах 68%. Однако, их намного меньше в советах директоров компаний – 19%.

Чаще всего, путь прохождения женщин в совет директоров лежит через приобретение опыта на руководящих позициях в исполнительных органах компании. Так женщина приобретает определенный опыт и авторитет, необходимый для прохождения в высшее руководство. Но для того, чтобы дойти даже до руководителя в исполнительных органах компании, необходимо преодолеть некие негласные барьеры, которые присутствуют в нашем обществе для женщин. Пробить, своего рода, «стеклянный потолок».

Во-первых, это проблема с выстраиванием жизни вне работы – это личная жизнь, семейные отношения и так далее. Казахстанская женщина, мы это все знаем, несет достаточно большой круг обязанностей, который включает в себя воспитание детей, уход за родственниками, за домом. Зачастую женщине сложно совмещать все эти обязанности, не уронить свой имидж в глазах окружающих и в то же время поддерживать свой карьерный рост.

Бывает, что женщина отказывается от прохождения на дальнейшие карьерные высокие позиции и остается где-то на средних позициях, потому что иначе, она понимает, пострадает ее личная или семейная жизнь, и она не хочет жертвовать этим.

Нередки случаи, когда казахстанская женщина отдает большее предпочтение поддержке карьеры мужа, чем своей. То есть она уступает ему в этом сознательно.

Другой барьер, не все берут во внимание тот факт, что женщина, во время того, как воспитывает детей, упускает какое-то время и отстает от своих сверстников мужчин в наработке опыта и в карьерном росте. И ей приходится догонять их и прикладывать в 2 раза больше усилий.

Также, все-таки, остаются такие сдерживающие факторы, как традиционные консервативные взгляды на роль женщины – суждения насколько она может быть лидером в бизнесе или в политике.

Согласно другим исследованиям, в казахстанском обществе существует мнение, что мужчина больше подходит на роль политического лидера или лидера в бизнесе. При этом женщины в значимой степени также имеют самоограничивающие взгляды на свою роль. То есть некий скептицизм все же присутствует при выборе между мужчиной и женщиной на руководящую должность. Мнение о том, что мужчина справится лучше, преобладает.

Это выражается, например, в том, что женщину до сих пор спрашивают, есть ли у нее какие-то планы по деторождению в ближайшем будущем. И если есть, то руководитель, акционер, уже подумает, ставить ли эту женщину на пост руководителя.

Есть и другие перекосы. Сейчас, например, уже есть достаточно большой пласт женщин, которые построили хорошую карьеру, занимают высокие позиции, но одиноки в личной жизни. Это говорит о том, что они сознательно или бессознательно убирают барьеры в виде своей личной жизни потому, что придется делать перерывы на декреты и отставать, а входить в положение никто не будет.

- Еще бытует мнение, что женщины более эмоциональны и хуже справляются с ролью руководителей. На ваш взгляд, верно ли оно?

- То, что женщины более эмоциональны, на мой взгляд, стереотип. Некоторые мужчины тоже бывают очень эмоциональны.

И чаще всего женщины-руководители – это женщины, которые прошли большой путь и это очень самодисциплинированные люди. И когда они занимают высокие должности, в большинстве случаев это означает, что они обладают большим управленческим опытом, психологически уравновешены, устойчивы, ими зачастую уже решена проблема баланса работы и жизни вне работы. Поэтому здесь вопрос о повышенной эмоциональности, я думаю, не стоит.

- Считаете ли Вы, что в политике и бизнесе должно быть больше женщин на высоких позициях?

- По наблюдениям экспертов, атмосфера становится более мирной и толерантной, если в заседании советов директоров участвуют женщины. Учитывая, что женщины более внимательны к социальным аспектам, на руководящих постах они более отзывчивы к проблемам коллектива, сотрудников, а в широком смысле – их участие даст возможность не упускать нужды и запросы тех или иных групп населения. Таким образом, участие женщин при принятии стратегических решений поможет сбалансировать или нивелировать негативные возможные последствия определенных решений, которые могут коснуться каких-то социальных групп. Поэтому считаю, что внедрение 30%-й квоты женщин, к примеру, в политике оправданной мерой.

Другое дело в бизнесе. Здесь уже играют несколько другие принципы – рыночные. И здесь такая жесткая мера, как введение 30%-ной квоты, в том числе по итогам исследования, несколько преждевременна. Думаю, что здесь должны быть более мягкие меры, направленные на общую смену ценностей. Основная цель – это помочь устранить барьеры для женщин, для того, чтобы расти и развиваться по карьерной лестнице.

- Что нужно сделать, чтобы устранить такие барьеры?

- Здесь нужно понять, что руководство могут вести, как мужчины, так и женщины. Зачастую на этом поприще требуются экономические, юридические знания, знания корпоративного управления. В этом плане женщины не уступают мужчинам. Женщины обладают не худшим образованием, чем мужчины. Среди выпускников вузов женщины преобладают. Однако со временем, при трудоустройстве, мы видим больше мужчин на руководящих позициях, потому что женщины чаще «сходят с дистанции», когда создают семью.

Действительно, если мужчина может отключиться от семейных проблем, то женщине это сделать сложнее потому, что на ней много обязанностей. Думаю, что открытое обсуждение всех этих вопросов внутри компании, обсуждение предложений, возможностей, по поддержке женщин и реализации их потенциала, может привести к нахождению компромиссов, особенно если у руководства есть понимание о выгодности гендерного разнообразия.

Думаю, что помочь устранить барьеры помогут такие меры, как вовлеченность женщину в рабочую активность или повышение квалификации, используя гибкие формы занятости, в то время, когда она занимается воспитанием своих детей. Думаю, компромиссы можно находить всегда, ведь воспитание подрастающего поколения - это тоже вопрос государственной важности – будущее поколение.

Возможно, пока женщина находится в декрете, можно давать ей возможность обучаться каким-то навыкам, чтобы она не отставала. Думаю, что такие решения уже есть и это всегда обсуждаемо. Главное здесь – наличие желания.

- На ваш взгляд, есть ли тенденция к улучшению ситуации с гендерным разнообразием в нашей стране?

- На самом деле сейчас общество, пока не видит в этом проблему. Это видно по тому факту, что она не озвучивается широко и зачастую вовсе замалчивается. А для того, чтобы этот вопрос улучшался, нужно, вначале озвучить, поставить этот вопрос перед обществом. Пока мало кто этим озадачивается.

По итогам исследования, 50% компаний даже не рассматривают вопрос поддержки гендерного разнообразия в советах директоров компаний. В 17% компаний есть отдельные инициативы, но пока в основном на неформальном уровне.

Очень незначительное количество отечественных компаний отмечают, что у них есть формализованные практики по поддержке гендерного разнообразия. В 12% компаний с госучастием есть формализованные практики по поддержке гендерного разнообразия, но чаще всего они касаются отсутствием гендерных различий в базовом окладе и системе выплат вознаграждения, в соблюдении принципов отбора персонала, когда он подбирается исключительно в соответствии с квалификационными требованиями. При этом эксперты отмечают, что даже если у нас есть формально закрепленные практики, чаще всего они не работающие.

И только 27% компаний могут похвастаться тем, что они заинтересованы и системно подходят к этому вопросу. Опять же, чаще всего – это государственные компании – 42%, а среди частных компаний этот вопрос обсуждается намного реже.

Однако, все же, могу отметить позитивный тренд, который наметился в нашем обществе. В принципе, по итогам опроса, 71% наших респондентов – представителей предприятий - со своей личной точки зрения считают поддержку гендерного разнообразия важным моментом. Это значит, что в целом мировоззрение меняется, персональная поддержка в этом вопросе растет. Конечно, в основном поддерживают такие инициативы женщины - 75%, однако, процент среди мужчин тоже достаточно высокий – 59%.

Наши эксперты считают, и я присоединяюсь к этому мнению, что прежде всего необходима информационно-просветительская работа, которая должна начинаться с подрастающего поколения в виде образовательных программ. Особое внимание нужно уделить работе с девушками из сельской местности, проведению таких образовательных тренингов, где будет возможность обучиться лидерским навыкам, не бояться быть руководителями, брать ответственность и принимать решения. Далее, необходим показ ролевых моделей успешных женщин. У нас их очень много, их нужно широко пропагандировать, показывать их опыт, чтобы на их примере молодые женщины не боялись строить карьеру и реализовывать свой потенциал. Нужны программы менторства, наставничества, когда уже состоявшиеся женщины-руководители делятся опытом и оказывают консультационную поддержку молодому поколению.

Сами акционеры тоже должны взрослеть и подходить стратегически к подбору персонала. Они должны избегать стереотипов и подходить к подбору персонала более рационально и прагматично, не деля на «мужское» и «женское» и основываясь на результатах последних исследований, которые свидетельствуют об улучшении показателей, гармонизации и балансе всей деятельности компании при соблюдении гендерного разнообразия в корпоративном управлении.

Для того, чтобы руководители прислушивались, необходимо вводить меры мягкой поддержки в виде изменений на уровне общественных ценностей. Опять же через информационную работу, нужно чаще и шире показывать результаты и итоги таких исследований, а также демонстрировать позитивный вклад женщин в те или иные сферы.

В целом, думаю, что ситуация в Казахстане будет улучшаться. Больше половины экспертов считают, что потенциал в этом плане есть, и, в перспективе, количество женщин и их участие в органах управления компаниями будет расти. Этому будут способствовать влияние таких инициатив, как ESG, в которых также есть требования по поддержке гендерного разнообразия.

Кроме того, ожидается, что будет сменяться и наша культурная парадигма, будет приходить поколение миллениалов, которым уже присущи большая открытость и толерантность. Они несут в себе новые ценности о разделении обязанностей. Это даже заметно по тому, что сейчас мы видим больше гуляющих пап с колясками. Раньше это было очень редко. Миллениалы уже осознают важность личной реализации женщины, которая положительно отражается на всей семье, а согласно данным исследования - улучшает работу организации. Такие взгляды будут способствовать, как гендерному, так и любому другому разнообразию – религиозному и культурному.

Перспективы, на мой взгляд, хорошие. И если еще общество на уровне ценностей будет оказывать поддержку женщинам, чтобы они не боялись расти, не боялись делать карьеру, видели примеры того, что женщина может быть успешной во всех сферах и это не порицается окружением, в этом случаем мы увидим больше желания и стремления женщин занять руководящее кресло.

- Спасибо за интервью!


Автор: Рабига Нурбай
Источник: Inform.kz